顾问找人最常见的动作：拿到 JD，搜简历，筛学历年限行业，匹配上了就推。
推过去的人千篇一律，客户面了三个都差不多，最后谁也没选。
问题出在哪？你只看了金字塔的最底层。
五层怎么看
第 1 层 基本面
JD 上写的硬性条件——学历、工作年限、行业背景、技能要求。
这是入场券，不是竞争力。100% 的候选人都能在这一层被筛出来，但基本面匹配只能说明「他能做这个事」，不能说明「他能做好」。
第 2 层 综合能力与认知
不只是「做过什么」，而是全盘理解这个岗位在组织中的完整价值。
一个 HR 候选人，如果只做过招聘，那是执行者。如果他懂六大模块的联动关系——招聘怎么配合薪酬、绩效怎么驱动培训、组织发展怎么影响人才规划——他就是一个有全局视野的人。
不想当将军的士兵不是好士兵。 好的候选人不只理解自己的工位，还理解这个岗位往上一级的人在想什么、在决策什么。
第 3 层 亮点与特异功能
在某个细分领域有明显超出同行的能力。这是让客户眼前一亮的东西。
- HR 里面的招聘高手——校招能搭体系，社招能挖高管
- 运控里的规控专家——别人做执行，他能做方案
- 研发里的算法突破者——论文被引用、专利被授权
- 销售里的大客户猎手——每年稳定拿下几个千万级订单
有亮点的候选人和没亮点的候选人，客户面完之后的反应完全不一样。前者是「这个人有意思，再聊聊」，后者是「还行吧，再看看别的」。
第 4 层 发展性
过往职业轨迹是持续向上的。每 2-3 年一个台阶，从专员到主管到经理到总监，每一步都是真实的能力跃迁。
发展性说明这个人有学习能力、有上进心、被组织认可。一个在同一个岗位待了六年没动过的人，和一个三年内从工程师升到技术负责人的人，含金量完全不同。
注意区分真晋升和假晋升——有些人 title 涨了但管理范围没变，有些人虽然 title 没变但实际负责的业务复杂度翻了几倍。看实质，不看标签。
第 5 层 愿力与定力
这是金字塔的塔尖，最稀缺的一层。
愿力是他知道自己要去哪里——有清晰的职业规划，知道自己要成为什么样的人。
定力是他一直在走这条路——不被短期的高薪诱惑带偏，不因为市场热点频繁转向。十年深耕一个方向，每一步都在积累，而不是每两年换一个赛道从零开始。
有愿力和定力的人，入职之后最稳定，成长最快，最终成就最大。因为他不是「在找一份工作」，他是在走一条路。
对顾问意味着什么
大多数顾问推人，推的是第 1 层——基本面匹配。客户收到三份简历，学历年限行业都对，但每个人都差不多，没有记忆点。
专业顾问推人，推的是第 3 层以上。 他在推荐报告里写的不是「该候选人有 8 年 HR 经验，熟悉制造业」，而是「这个人在上一家公司从零搭建了校招体系，第一年就招了 200 人，留存率做到 85%——这个能力正好是贵司当前最需要的」。
你推的人有没有亮点，客户一眼就能看出来。
金字塔越往上，人越稀缺。能走到第 4、第 5 层的人，是真正有能力去定义一个业务方向、搭建一个团队、甚至创建一家公司的人。科技创业需要的不是「能干活的人」，而是这种有尖端能力、有成长轨迹、有长期定力的人。
光合及目是科创服务机构，我们服务的客户是最前沿的科技公司，他们招的是能改变业务走向的关键人才。我们必须学会识别金字塔上层的人，因为这就是我们存在的价值——帮客户找到那 5% 甚至 1% 的人。
如果你只会筛基本面，任何一个招聘网站都能替代你。